Pracownia Psychologiczna Elżbiety Sołtys

Prowadzimy szkolenia, treningi interpersonalne i coaching dla firm wprowadzając zmianę, budując dodatkowe elementy kultury organizacji, pomagając w przepływie wiedzy. Wspieramy rozwój kadry kierowniczej i pracowników firm. Rozwijamy kompetencje pracownicze, uczymy metod wspierających rozwój przedsiębiorstw, pomagamy w sytuacjach konfliktów i kryzysów, analizujemy i uczymy: rozumienia zachodzących procesów grupowych, przyczyn oporu (jako reakcji na zmianę) oraz rozwiązywania sytuacji trudnych.

Punktem wyjściowym procesu rozwoju pracowników jest analiza sytuacji firmy, charakteru jej działania i specyfiki otoczenia rynkowego.

Przygotowanie szkolenia rozpoczyna rozpoznanie poziomu wiedzy i umiejętności pracowników, dokonywane w badaniu potrzeb szkoleniowych. Wyniki badania służą do określenia potencjału własnego każdego z pracowników, obszarów wiedzy i umiejętności, które należy wzmocnić, problemów występujących w pracy oraz deficytów. W efekcie końcowym, wyniki badania służą do opracowania programu szkolenia, w pełni zaspokajającego rozpoznane potrzeby pracowników.

Celem jak najlepszego dopasowania szkolenia do Państwa potrzeb, proponujemy następujące działania diagnostyczne prowadzone przed szkoleniem:

Rozmowy indywidualne z uczestnikami szkolenia, pracownikami działu HR, managerami prowadzone zgodnie z usystematyzowanym scenariuszem.
Spotkanie trenera z wszystkimi uczestnikami - diagnoza potrzeb grupy jako całości. Ta metoda jest szczególnie cenna przy szkoleniu pracowników ściśle współpracujących ze sobą lub zajmujących podobne stanowiska.
Rozmowy telefoniczne z uczestnikami szkolenia, prowadzone zgodnie z usystematyzowanym scenariuszem.
Testy potencjału pracowników, prowadzone przed i po szkoleniu.
Anonimowe ankiety wypełniane przez uczestników przed szkoleniem, określające postawy zawodowe, styl pracy i problemy występujące przy wykonywaniu obowiązków zawodowych.
Badanie metodą "mystery shopping”. Polega ono na ukrytej obserwacji uczestników przez obiektywnych, niezależnych audytorów. Audytorzy wcielają się w rolę klientów. Prowadząc rozmowy z pracownikami, zbierają informacje na temat deficytów ich umiejętności a w efekcie - potrzeb szkoleniowych.

Powyższe działania dobierane są indywidualnie, w zależności od tematu szkolenia i wstępnej diagnozy potrzeb grupy. Na ich podstawie, określany jest szczegółowy program oraz metodologia prowadzenia szkolenia. Wnioski z badania są opisywane w raporcie i przekazywane zamawiającemu.

Prowadzimy szkolenia metodami i technikami aktywnymi, m.in:
Akwarium - grupa uczestników wykonuje zadania, podczas gdy pozostali obserwują przebieg doświadczenia.
Burza mózgów - technika polegająca na pobudzeniu grupy do prezentowania skojarzeń i myśli łączących się z pojęciem lub wydarzeniem bez komentowania ich przez grupę, czy trenera.
Ćwiczenie integracyjne - ćwiczenie lub gry wprowadzające uczestników w program treningu, pobudzające ich zaangażowanie, pozwalające im wzajemnie się poznać.
Ćwiczenie twórcze - ćwiczenie, które odwołuje się do myślenia twórczego, pozostawia uczestnikom dużo miejsca na własną inwencję.
Debata - przypisanie (arbitralne) uczestnikom stanowiska „za" i „przeciw" postawionej tezie dla sprowokowania dyskusji nad problemem.
Demonstracja - pokazanie uczestnikom jak pomysł, zadanie, procedura czy umiejętność może zostać wykorzystana w działaniu.
Dyskusja grupowa - wymiana myśli, poglądów na zadany przez trenera temat na forum całej grupy.
Dyskusja w parach - rozmowa uczestników o osobistych doświadczeniach, pozwala bezpiecznie wyrazić swoje zdanie.
Dyskusja w podgrupach - wymiana myśli, poglądów na zadany przez trenera temat, mocniej angażująca uczestników.
Gra - aktywność, najczęściej podporządkowana ścisłym regułom, która w symboliczny sposób odnosi się do treści szkolenia.
Kwestionariusz - narzędzie samooceny, najczęściej formularz.
Obserwacja - przyglądanie się działaniom podejmowanym przez innych bez bezpośredniego uczestnictwa w tym działaniu.
Rozwiązywanie problemu - poszukiwanie przez uczestników rozwiązań problemu postawionego przez trenera.
Samoocena - refleksja uczestników nad własnymi zachowaniami, postawami, wartościami.
Studium przypadku - analiza i wypracowywanie rozwiązań realnej sytuacji lub fikcyjnego wydarzenia.
Symulacja - fikcyjna, wymyślona sytuacja, mająca na celu ćwiczenie nabytych umiejętności przez uczestników.
Trening umiejętności - działanie, które służy do ćwiczenia konkretnych umiejętności.
Uczenie się w parach - wzajemne przekazywanie sobie prostych umiejętności.

Szkolenia zamknięte mogą odbywać się w wybranych przez Państwa miejscach w całej Polsce:

Sugerujemy, aby szkolenia były prowadzone poza miejscem pracy, w wybranym ośrodku szkoleniowym. Ułatwi to uczestnikom skupienie się na prowadzonych zajęciach.

Podczas szkolenia, realizowanego zgodnie z ustalonym programem, trenerzy na bieżąco diagnozują obszary wymagające rozwoju. Obserwacja przebiegu ćwiczeń, analiza wypracowanych wniosków i uwag zgłaszanych przez uczestników, pogłębianie dyskusji, sondowanie i zadawanie tematów czy też ewaluacja szkolenia to tylko niektóre z metod wytyczania kierunków dalszego rozwoju.
Dbamy o to, aby każdy z uczestników otrzymał kompleksowe wsparcie i pełną informację zwrotną. Dlatego zdecydowaną większość naszych szkoleń prowadzi dwóch trenerów jednocześnie.

Po zakończonym szkoleniu, opracowujemy raport. Zawiera on wszystkie spostrzeżenia oraz wnioski na temat wiedzy, umiejętności i postaw uczestników, zebrane uprzednio podczas badania potencjału i podczas szkolenia. Niebagatelną rolę odgrywają także uwagi zgłaszane na bieżąco przez przełożonego uczestników. Raport, prócz dokonanych uprzednio spostrzeżeń, przedstawia dalsze kierunki rozwoju uczestników - które umiejętności, w jakim celu oraz w jaki sposób należy kształcić.
Nasze zadanie po zakończeniu szkolenia oczywiście nie ogranicza się tylko i wyłącznie do przekazania suchego, pisemnego raportu. Naszym zadaniem jest przede wszystkim odpowiedzieć na każde pytanie dotyczące uczestników, ich umiejętności i dalszego rozwoju.
Oferujemy badanie efektywności szkoleń według modelu Kirkpatricka:

Uczestnicy wypełniają ankiety badające poziom satysfakcji po szkoleniu i deklarują jakie umiejętności nabyli. Wyniki, wnioski, proponowane szkolenia opisywane są w raporcie poszkoleniowym.

Badamy poziom nabytych kompetencji i wiedzy poprzez testy i realizację zadań podczas szkoleń oraz po ich zakończeniu

Sprawdzamy poziom wdrożenia nabytych podczas szkoleń umiejętności poprzez obserwację, kwestionariusze, badanie opini współpracowników i innych metod. Na podstawie wyników nie tylko oceniamy poziom efektywności szkolenia, ale również rekomendujemy dalszą ścieżkę rozwoju uczestników.

W określonym przez Państwa terminie i zgodnie z wybranym kierunkiem rozwoju, przystępujemy do dalszego kształcenia uczestników. Bazując na dotychczas zebranych wiadomościach na temat uczestników, przygotowujemy odrębne badanie potrzeb. Scenariusz sesji opracowywany jest dopiero po zestawieniu wniosków z obserwacji poczynionych podczas poprzednich szkoleń oraz wyników badania potrzeb bieżącego szkolenia. W ten sposób otrzymują Państwo "najświeższe" rozwiązanie, zgodne z aktualnymi potrzebami rozwojowymi Państwa pracowników.

Sesja follow-up, prowadzona w określonym czasie po zakończeniu szkolenia, dostarcza narzędzi utrzymujących i pogłębiających umiejętności nabyte podczas szkolenia.
Proponujemy następujące scenariusze sesji follow-up:

Szkolenie na stanowisku pracy. Jest to program indywidualnego rozwoju każdego z pracowników działu sprzedaży. Odbywa się w miejscu pracy pracownika, podczas wypełniania jego codziennych obowiązków zawodowych. Trener obserwuje działania pracownika i na bieżąco udziela informacji, jak je poprawić, by osiągnąć lepsze wyniki.
Sesja powtórzeniowa. Po zakończeniu szkolenia, uczestnicy otrzymują arkusze obserwacji, na których zapisują problemy, pojawiające się w codziennej pracy. Następnie, w trakcie sesji powtórzeniowej powtarzają i trenują techniki, które pomogą im rozwiązać dostrzeżone problemy.
Sesja sprawdzająca. Po zakończeniu szkolenia, w określonym terminie, uczestnicy biorą udział w sesji sprawdzającej nabytą wiedzę i umiejętności. Sesja ta może przybrać formę testu pisemnego wiedzy lub sesji symulacyjnej, na której uczestnicy stawiani są przed szeregiem zadań z ich praktyki zawodowej.
Sesja dla menedżerów. Jest to jednodniowa sesja dla menedżerów - przełożonych uczestników szkolenia. Podczas sesji omawiane są metody wspierania i dalszego rozwoju uczestników.